Любимое дело ღ Призвание ღ Карьера

[Irenk@]

За примером далеко ходить не надо: есть у меня коллега. Классная, умная, компетентная, выполняет огромный объём работы. Давно работает, пользуется уважением в коллективе. Освободилось место начальника отдела. Она—самый первый и очевидный кандидат.
Ан нет. Что-то руководство кочевряжится, сказали искать начальника. Разговариваю с руководством: что не так в той женщине? Какого рожна?!
Ответ: не умеет она с руководителями общаться. Спорит, отстаивает свою точку зрения так, что у собеседника возникает сомнение в собственной адекватности нет авторитетов и понимания, где нужно промолчать. И так далее.

Глядишь, прояви человек гибкость в общении с руководством, давно была бы начальником. А в итоге вынуждена обучать (!) нового начальника отдела, взятого со стороны

[Притя]

Irenk@, Irenk@, я не главбух, я доцент
А можно скорректировать советы с учетом моего нежелания менять отрасль?

[Irenk@]

Притя, в научной сфере работаешь?
я работаю с корпоративными запросами, где чистый бизнес

наука, бюджет, госсектор и тп. мне неинтересны и вообще, в ЛС))

[Фрейя]

Irenk@,
Да, думаю, моей проблемой было то, что я не умела втереться в доверие. А есть люди которые сразу "своими" становились и поэтому им доверяли намного больше. Или я была слишком серая, предсказуемая, а работодателю надо было яркую бабочку. Вот твой пример очень хорошо иллюстрирует это. Человек работал долго на одном месте и знал работу, но ему шанс не дали, не повысили - главное найти нового человека. Это очень типично. Вот в Швеции нового точно ищут только в том случае, если имеющиеся компетенции реально низкие, учить некому потому что сами не знают и нужна новая кровь/новые идеи. Иначе сначала при открывающейся вакансии повышают своих. И мне с моими личностными особенностями такой подход нравится больше.

[Притя]

клановая корпоративная культура. у нас такого тоже навалом.

[Irenk@]

Все работодатели—гады. Это я как представитель работодателя говорю именно такие слова я написала подруге, когда она плакала-не может найти работу уже 6 месяцев, и вот ей пришел очередной отказ от работодателя, от компании ее Мечты. Она прошла 5 (!) этапов собеседований, и это был не предел...И это при том, что она дипломированный специалист с 10-летним опытом работы!!!

Я сталкиваюсь с подобной проблемой каждый божий день! Обсуждаем с начальником кандидатов, резюме и т.п. Господи, какие нелепые мысли в головах ЛПР, вы не представляете! Впору писать книгу)))
начиная от "какой-то у него электронный адрес несерьезный. Он, наверное, инфантильный" и заканчивая "у него хобби - театр? что за бред, он что, гомо*?"

Я провела с подругой терапевтическую беседу, успокоила ее, накидала ей пару-тройку дополнительных способов поиска работы. Расширила проф.горизонты.
Возможно, подобные проблемы присущи только мелким и средним городам? Может, в Москве с поисками работы дела обстоят проще? Что-то мне подсказывает, что там тоже небезоблачно...

[Притя]

начиная от "какой-то у него электронный адрес несерьезный. Он, наверное, инфантильный" и заканчивая "у него хобби - театр? что за бред, он что, гомо*?"

да это они так просто болтают, для поддержки разговора ) ну и потому, что часто вербализовать свои соображения долго, хлопотно, да и нет нужды.
я тоже могу чонить подобное брякнуть в узком кругу. но не возьму этого человека совсем по другой причине, не по озвученной.

[Вербена]

Почитаю

[Фрейя]

Irenk@,
Поиск работы - это одно, понятно, что работодатели перебирают, особенно, когда у них есть выбор. Но я говорю о том, что я уже работала, и меня знали как хорошего стабильного сотрудника. И я озвучивала, что хотела бы повыситься и все равно при повышениях повышали не меня.

[Irenk@]

Фрейя, я поняла тебя. Чуть выше ты высказывала предположение, почему так происходило. Может быть, так и было. Я про яркую бабочку имею в виду, и про "втереться в доверие". Причин может быть масса, и по прошествии времени ты начинаешь понимать, какая из них—твоя причина.
Мне тоже близок европейский подход к повышениям, продвижениям сотрудников. Очень хочется надеяться, что в российских компаниях тоже к такому придут.

[Фрейя]

Irenk@,
Чтобы к этому пришли в российских компаниях надо чтобы сотрудник обходился дорого предприятию. В Швеции очень дорого нанимать, немеренно налогов на зарплату, сколько угодно мало тоже платить нельзя и такие приколы вроде черной зарплаты тоже особо не распространены. Плюс масса проверяющих служб которые контролируют нормальная ли рабочая среда в помещении. Т е такие игры в выберу как я сотрудника, а не понравится - уволю, будут стоить дорого компании плюс нехорошая репутация.
На сегодняшний день ничего не предвешает того, что стоимость наемного персонала повысится.

[Притя]

Фрейя, а сколько в Швеции соцналоги на зп? В процентах

[Фрейя]

Притя,
31.42 % но у нас например 45% потому что дельта это пенсия служащего. И это не предел, много компаний, чтобы заманить к себе на работу, предлагают соцпакет выше. Ну это естественно на всю зарплату, а не на прожиточный минимум. Но то, что может быть дорого для работодателя, это больничный за счет работолателя платится 2 недели (!) причем в первую неделю даже больничный лист не надо показывать. Т е если сотрудник будет болеть, то это будет реально дорогое удовольствие для предприятия.

[Irenk@]

Расскажите немного о себе?
Вот те раз. Что они хотят услышать? Что я люблю вышивать? Что моя прежняя компания обанкротилась? Или что я люблю читать Толстого? )))
Спокойно, без паники!

* Этот вопрос чаще всего используют, чтобы завязать беседу, чтобы из рассказа соискателя плавно выйти на реальные вопросы. И все же, рассказ этот продумайте заранее. Пусть он будет связным и содержит информацию о вашем опыте работе, профессиональных компетенциях. Расскажите о том, где учились и работали, делая акцент на образовании, достижениях, успехах, профессиональном опыте и интересе к той сфере деятельности, в которой ищете работу.

* Есть небольшой нюанс.
Если собеседование проводит профессиональный HR, а не просто сотрудник отдела кадров, есть вероятность того, что ваш рассказ о себе будет проанализирован вдоль и поперек. Причем, анализироваться будет не содержание вашего рассказа, а форма (структура) построения фраз. Т.к. человек практически не в состоянии постоянно контролировать форму своей речи, то эта методика очень эффективна. При анализе вашей речи, HR поймет особенности вашего мышления, принятия вами решений, поймет вашу мотивацию и предпочтения в рабочих отношениях. Таким образом, он сможет понять: будет ли потенциальный сотрудник успешен в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать. Самый простой пример: если вы в рассказе о своем опыте работы чаще говорите «мы сделали», «мы добились», то вас можно условно отнести к командному игроку (а есть еще «одиночки» и «менеджеры»). Грамотный HR соотносит ваши ответы с тем, как оно есть у них в организации, какие компетенции важны им, и делает выводы.

Хочу успокоить: в подавляющем большинстве случаев, рассказ о себе – это просто рассказ о себе!
Интересно бы вам было больше узнать о «кухне» HR? Напишите, какие темы вам были бы интересны!)

[Притя]

для подбора кадров на какие позиции привлекают эйчаров?

[Irenk@]

Притя, чаще всего, эйчар находится в штате компании, соответственно, весь подбор—в его компетенции, все уровни персонала, от уборщицы и до топа, в его ведении
Если позиция трудная,редкая,и нужен "золотой" специалист,то компания может обратиться в рекрутингового агентство (не путать с кадровым агентством)

[Притя]

а какая часть в деятельности по подбору топа ложится на эйчара?
ну или вообще. какая часть деятельности по подбору кадров -сфера ответственности эйчара? понятно, что техническая и подготовительная работа. а дальше? все ли резюме попадают лицам, принимающим решения? кто и как оценивает кандидатуру? что происходит, если кандидатура не совсем соответствует формальным признакам, но обнаружила хорошие профессиональные знания-умения-навыки?

[Irenk@]

Притя, здесь много нюансов.
Самая распространенная ситуация: есть заинтересованное подразделение (куда требуется человек). Руководитель данного подразделения совместно с HR пишет заявку на подбор специалиста, руководителя, топа, неважно. В заявке прописываются критерии кандидата. Образование, опыт и прочее. В случае с топом - заявку подает сам ген.директор, или собственник (как правило, в устной форме, а дальше эйчар уже сам оформляет). Эйчар осуществляет поиск кандидатов. Просматривает резюме. Отбирает по заявленным критериям.
Соответственно, ответ на вопрос

все ли резюме попадают лицам, принимающим решения?

будет "НЕТ"
после первичного отсева резюме, проводится собеседование с кандидатами. Тут зависит от порядка подбора персонала, принятого в компании. Чаще всего, первое собеседование проводит эйчар совместно с руководителем заинтересованного подразделения. Но в случае с топом, первое собеседование проводит только эйчар, т.к. директору\собственнику нужно показывать только финальных кандидатов, а таких, как правило, максимум 2-3 человека.

кто и как оценивает кандидатуру?

эйчар+руководитель
КАК оценивать кандидатов - это слишком обширная тема, там куча методик оценки кандидатов могу об этом отдельно написать попозже

что происходит, если кандидатура не совсем соответствует формальным признакам, но обнаружила хорошие профессиональные знания-умения-навыки?

любой кандидат для компании - это "кот в мешке"
тут все зависит от того,

• насколько срочно нужен человек, готов ли руководитель искать дальше, или все сроки "горят", человек "нужен вчера", и тогда такого кандидата берут\или не берут на работу

• насколько бюрократична контора. пример с газпромом: человека не взяли на работу ТОЛЬКО из-за того, что у него было не профильное образование, хотя опыт по заявленной должности был 10 (!) лет

• насколько критичны эти формальные признаки для должности

• и т.д.

какая часть деятельности по подбору кадров -сфера ответственности эйчара?

подбор персонала - ОТ и ДО - это его сфера ответственности, это его бизнес-процесс. Он не всегда принимает решения, но именно от него зависит, насколько быстро это решение может принять директор. у многих эйчаров есть такой пункт в KPI : "срок закрытия вакансии", и если ЛПР долго думает и размышляет, и рассматривает резюмешки, именно эйчар должен этот процесс ускорить.

[Притя]

Irenk@, интересно пишешь!

[Интос]

!
Ответ: не умеет она с руководителями общаться. Спорит, отстаивает свою точку зрения так, что у собеседника возникает сомнение в собственной адекватности нет авторитетов и понимания, где нужно промолчать. И так далее.

Глядишь, прояви человек гибкость в общении с руководством, давно была бы начальником. А в итоге вынуждена обучать (!) нового начальника отдела, взятого со стороны

Все правильно написала. Главное-уметь молчать. Это закон.

[Интос]

начиная от "какой-то у него электронный адрес несерьезный. Он, наверное, инфантильный" и заканчивая "у него хобби - театр? что за бред, он что, гомо*?"

Я тоже сталкивалась с таким мнением. Одна глубокоуважаемая дама как-то сказала мне, что с моим е-мейлом на что-то серьезное мне расчитывать не придется.

[просто феня]

не знаю
, в кадровой конторе, куда я подалась по незнанию (и не в одной), мне сразу сказали, что с моим опытом меня даже продавцом не везде возьмут. Я обиделась, и устраивалась потом только на директорские должности, сама и без блата и причем туда, куда "даже и не возьмут"

[Irenk@]

я твоей ситуации не знаю, конечно.
но твой пример - это яркая иллюстрация, когда карьера делается "вопреки" обстоятельствам или мнению людей. Ключевые слова: "я обиделась, и..." а еще, бывает, люди говорят "я в итоге разозлился, и ..." Если почитать истории успеха многих известных личностей, то там этот элемент присутствует. Уолт Дисней, Опра Уинфри и т.д.
Так что да, такое тоже бывает. Злость, или обида, или еще какая-то сильная эмоция служит катализатором для карьеры. Но, увы, далеко не всегда и не у всех

не знаю
, в кадровой конторе, куда я подалась по незнанию (и не в одной), мне сразу сказали, что с моим опытом меня даже продавцом не везде возьмут. Я обиделась, и устраивалась потом только на директорские должности, сама и без блата и причем туда, куда "даже и не возьмут"

[просто феня]

я твоей ситуации не знаю, конечно.

да там все просто. Развод, 37 лет, перспектива остаться на улице и много лет ИП (торговля)
по мнению кадровых агентств это практически приговор
по итогу, брали с таким опытом - с руками и ногами
ну я еще и сама произвожу впечатление, главное дойти до работодателя:hihi:

[Притя]

просто феня, на хэдхантере ищут директора магазина кари
с опытом в рознице
тыщ на 50 кажется
глянь, вдруг сменишь профиль деятельности